[轉貼]遞出辭呈前的6個思考點 辭職，還是繼續做？

引用

辭職或不辭職，這是個高難度的問題，在做判斷前，最好先把幾個重點想清楚，其中最該考慮的，就是現在是不是離開的好時機。

腦海中一旦萌生去意，應極力保持冷靜，客觀地把前因後果想清楚，首先需要檢視的，是自己的情緒，一時衝動而遞出辭呈絕非明智之舉。因此當你感到怒氣沖天而亟欲求去時，不妨先試著保持冷靜，利用以下六大檢查要點，好好做一番評估。

Check Point 1：還有沒有進步空間？☆☆☆☆

當你自認在公司該做的事都做過了，或許就是適合離職的時候。比方說，發現自己不再有機會和客戶交換名片，就是可以考慮離職的指標，因為這代表你不再有機會認識新客戶，也等於不再有進一步拓展人脈的空間。

在 公司裡業已轉戰過各大部門、熟悉所有業務，也是同樣的道理，既然身經百戰，想必也累積了足夠因應跳槽的利多。到新公司後，不管被安插在哪個部門，對業務內 容都有所認識的你，必將受到大家的器重。因此，工作做到這種程度時，代表你若繼續留任，在技能、人脈、甚僋~資上都不大可能再有進步空間。

Check Point 2：發現自己　不如理解工作

有人認為跳槽是「發現自己」的手段之一，這種心態其實是大錯特錯。要知道30世代的你已經不再有這種閒情逸致，為此貿然辭職，只會讓自己承受更大風險，現在與其試著多了解自己，不如先試著理解「工作」的本質要來得實在。

工作理應是「聖職」、「天職」，並不是一種選擇，而是一種必然。邁入30世代後若還考慮跳槽，首要前提就是找到自己的天職，並確定目前的公司無法讓你在這方面有所發揮，若能確認唯有辭職方能不愧對此生，冒這種險才有價值。

Check Point 3：公司前景　不確定性升高

若感覺公司目前的管理模式已經大幅背離原有的宗旨，或因公司業績不振而對前景感到不安，或許就真的該辭職。比方說，如果自己的部門將解散，那麼只要能比目前安定，即使換到一家規模較小的公司，都可能是個好選擇。

要判斷公司業績是否不振，最容易的就是從薪資狀況著眼。雖然現在有些企業講求論功行賞的結果論，薪資升降的判斷基準可能是自己的成績而非公司體質，但若發現自己的業績提升，卻沒有相對反映在薪資上時，或許就是你該準備跳槽的時候了。

Check Point 4：對新職沒把握　別急著走

先問自己一個問題︰這次辭職會不會成為日後懊悔的源頭。若你沒能從目前的窘境中學到任何教訓，換環境遲早還是會碰到同樣的問題，極可能讓你再度萌生去意。

跳槽要跳得有價值，若新工作是能讓你的昔日經驗有所發揮的同一職種，必須先確定這次跳槽對自己是否有任何加值意義。當然，時下跳槽後薪水也可能較原本的工作低，但若能試著從新工作中找出正面意義，減薪便不致淪為毫無價值。

Check Point 5：人際失和　你可能有責任

若與上司、同事或下屬失和，必須認清自己或許也得承擔部分責任。若習慣將一切過錯推諉他人，認為自己的不幸都是周遭的人造成的，那麼不論換多少工作，同樣的情況只會一再發生。
每當人際關係稍有破裂，第一件該做的就是檢討自己是否有任何失當之處，並客觀地接受事實。世上有許多不得人緣的上司，若自己的上司就是個讓自己和同事抱怨不斷的討厭鬼，不妨先與人事部懇談，申請轉調其他部門。如果連這種機會也沒有，屆時再認真考慮跳槽也不遲。

Check Point 6：定期檢視　工作賞味期限

一份工作其實可能有賞味期限，一般來說約為十五年，一旦過了這個期限，薪資、技能與體力就開始下滑。或許你的期限還未到，但不妨先養成一個觀念︰欲在有生之年往上爬，一輩子在同一家公司裡埋頭苦幹絕非唯一選項。

當然，即使賞味期限過了，也不代表這口飯就沒辦法繼續吃下去，一路熬到退休也是選項之一。重要的是，每隔幾年就該好好觀察一下情況，以避免到頭來發現?

[轉貼] 產業分類解析

出處



在 股市中常有一些瀰漫在空氣中的氣氛，隨者盤勢起起伏伏。在每日新聞之間，常常充斥著一些有題材加持的股票，似乎變成某些法人及散戶的最愛。經常有人說新手 看熱鬧，老手看門道，這門道指得就是新聞加持，而新聞最好加持的股票，除了業績長紅以外，就是具備題材的類股族群。不同時機下，各個類股輪流上場，讓整日 盤面非常熱鬧。

參考市面專業產業分類方法，將具備題材的類股分成四種：產業類股、上下游、集團股、及概念股等四種。這四種分類類股特性，在股市中代表意義不同，綜合說明如下：

第一種：產業類股
例如水泥、航運及鋼鐵產業，曾經因為中國奧運需要大量建設基礎材料及運送，過去從2000-2008年間，走了將近八年多頭行情。
最近的金融類股，因為因為兩岸金融MOU議題，經過四次江陳會談，會前風聲不斷，會後一片失望聲，金融股大漲一波後，也陷入中期盤整。

第二種：產業上下游類股
塑化產業在台灣紮根已久，產業基礎雄厚，相關上下游廠商也非常多。
例如塑膠類股中的 台塑化 屬於原油供應商，是塑化類股上游廠商；中游廠商有台苯、國喬、台化、台塑、南亞、聯成、中石化、東聯、中纖等幾家主要廠商，主要生產苯、苯乙烯、氯乙烯、聚苯乙烯、聚氯乙烯丙烯、樹酯……等化纖塑化原料產品；
下游廠商則有 南亞、大洋、信立、世坤、三芳、上曜、地球…… 等多名廠商。

第三種：集團股
例如台塑、鴻海、宏碁、聯華神通、遠東、統一等大型集團。集團經常有母子公司集聚效應，彼此之間又有相互投資股份關聯，有時母以子貴，有時大樹底下好乘涼，互相影響。整體來說，集團股有整體集團形象，也有集團資源互相支應，也是媒體於多頭時喜歡追逐的焦點。

第四種：概念股
在股市中，概念股是一種集體行動的意涵，概念股可以是實際的產業分類，也可以是虛擬的分類。
例如 太陽能或者能源概念股就是從光電、石化產業中，產生的實體概念族群。另外 宅經濟概念股則是因為網路遊戲盛行，股價高漲後，媒體找出的虛擬族群特性，統稱為宅經濟概念股。另外金融MOU 概念股、陸資登台概念股則是因應兩岸時勢發展，引發的政治發展受益的族群分類。

綜觀以上四種分類族群，因應不同人事時地物，隨時會有新題材，經濟發展，也會看到盤面上股面，因為題材激勵，飛黃騰達，一飛沖天。但也經常發生，報載新聞出現好消息，但類股族群出現大量人潮湧進，三天後急遽反轉向下，這樣的例子在電子、金融及傳產，經常可以發現。

在 股市中要能夠成為長青樹，要能夠清楚股市的運作，對於概念股題材等消息，要清楚概念股題材的功用。如果出現好題材，當時股價在低檔，概念股是一種助力；如 果股價在中、高檔，概念股可能助攻，也可能幫助主力出貨。最糟糕的是如果有概念股助攻，股價巨量大漲一天後，開高走低，反而則是一種最後噴出後反轉的訊 號。

概念股等產業分類概念，從投資心理學上來看，是一種集體意識的催眠作用，只要市場許多人被催眠成為同一個想法，產生集體追價的行動，這時候不管基本面好不好，股價就會表達集體意識的急漲結果。

明辨其中差異，就是股市中生存之道。

[轉貼]時間管理：永遠跑在Deadline之前！

時間管理：永遠跑在Deadline之前！
　　

第1招 養成一次就把事情做好的習慣

　　有些事情一旦決定就無法回頭，即使能挽回，也得花數倍力氣調整，時間耗掉大半。

　　「第一次就做對」是一種「預防」的心態，只要事前多花時間溝通，想清楚再動手，確立對的方向，若事後需要調整，就不會太過離譜。

　　第2招 掌握工作的輕重緩急

　　工作時間的運用要非常有效率，關鍵在於是否掌握了一天工作的「輕重緩急」，而非「先來的先做，後來的後做」。

　　所謂「輕重緩急」，可依「緊急」、「重要」的程度，分為4個象限。首先，你得優先完成落在「重要且緊急」的事項，其次，想過一個有效、規律的生活，你必須在「重要不緊急」的第2優先象限中，放較多比例的時間，因為它強調「計劃」與「預防」，容易助你成功。

　　若你發現自己常被第3象限「緊急不重要」的瑣事所困，你需要學會對不重要的事情說「不」，若第4象限「不重要不緊急」的項目花掉太多時間，代表你不清楚想要什麼，應該重新審視自己的目標設定。

　　第3招 「前半主義」法

　　既然排出了工作的順序，日本效率專家松本幸夫在《戒掉你的加班病》書中提醒，你除了得為每個任務定出時間限制，還得奉行「前半主義」：「在時限的前半段就提前完成大半的工作。」

　　例如，時限是「一天」，請在中午前提前完成；時限是「一週」，請在3天內提前完成，更長的時限，亦是以此原則類推。

　　一旦你逼著自己在前半期提前完成大半的工作目標，後續不僅有充分調整的空間，心情也會比較輕鬆，更容易獲得主管正面評價。

　　第4招 一日之計在於「昨夜」

　　為增進工作效率，縮短進辦公室的「熱機」時間，前一晚就該訂定隔天計劃。每晚睡前，不妨將明天要達成的目標記下來，按重要程度編順序。隔天一早，即可馬上著手第1個目標，達成後再繼續實現第2個目標，一路堅持做下去。

　　第5招　每天提早2小時上班

　　日本時間管理專家高井伸夫在《早上10點以前搞定工作》書中建議，早上1小時工作效率可抵下午的2、3個小時。因此，不妨往前挪兩個小時，早上7點進辦公室，既可避免通勤塞車之苦，還能保有晨間不受打擾的時光，專心思考一天的工作，效率更佳。

第6招 活用零碎時間

　　無論是會議或業務拜訪，難免有等待的零碎時間，不妨趁空檔打個電話，擴展人際關係，反覆翻閱行事曆，以免遺忘小事或約會，或在隨身小記事本，即興記錄一些想法，把握這個做計劃、企劃的好時機。

　　第7招 阻擋不必要的干擾

　　「專注」是忘卻壓力、發揮高效率最好的辦法。工作中途遇到干擾時，例如當老闆突然交辦事情，或有臨時會議召開，若非迫切到非得馬上執行，不妨請求給予短暫時間，將手邊事項收尾，以免回頭又得曠日廢時。

　　另外，對於電話與電子郵件，不妨依公私或對象的重要性，在繁忙之際做一區隔，以減少不必要的干擾。例如，你可以申請2個行動電話號碼或不同的帳號，以管理回覆的時機，好留出塊狀時間，讓自己能專心處理要事。

　　第8招 用「異類組合法」增加幹勁

　　在訂立工作計劃時，松本幸夫認為，要提高工作效率，可藉不同類型的項目交替組合，避免同一工作聚焦太久，產生慣性疲乏。

　　他建議，可以在「上午」和「下午」進行完全不同性質的工作內容，例如，上午用頭腦，可以開會、蒐集資料，下午動身體，以會見客戶為主等。

　　第9招 重要的「準備時間」不可省

　　松本幸夫發現，很多人為了省時，矯枉過正地把有助於工作效率的「準備時間」都省略掉，譬如，「簡報前的預演」、「開會前與跨部門主管簡單會前磋商」。

　　事實上，這些簡單的步驟，不僅能讓會議更為順暢，因磋商有了初步共識，還能避免會議過度冗長，或再三召開，浪費大家時間。

目標管理：以專案管理管好你的工作！
　　

第10招 明確取得老闆的書面指示

　　如果老闆交派給你任務，只有口頭說明，卻沒有太多指示，此時不妨以一個「專案負責人」的角色，試著明確取得老闆給你的承諾，例如經過他核准的企劃書，否則光靠口頭說明，容易對結果產生認知上的差距，埋下衝突的種子。

　　第11招 把工作當牛排，由大變小

　　當了解需求後，松本幸夫指出，不妨將任務當作牛排，「切成可以直接入口的大小」，意思是把工作分割成可以快速完成的小型任務。

　　一般而言，就是執行前所列的「工作分解結構」，其中「樹狀圖」就是一例：先把第一層架構列出來，再列出每個項目下的細項，並寫上預估交期，若牽動團隊合作，各項分工還得標明負責人。

第12招 定期報告工作進度

　　訂出計劃進度後，切記一定要設里程碑，每星期或每天檢查進度，查看是否按照原先設定的方向和目標走，如果沒有，要修正或趕快補足，且得定時向老闆報告，協助他掌握案子的進程，降低突發狀況機率。

　　第13招 記取成功或失敗的經驗

　　每次的任務內容或許不盡相同，但卻很容易從中找到相同的錯誤，或是可套用的成功通則，所以，不妨以專案管理結案時「歸檔」的概念，將這些寶貴的經驗記下來，放進自己的筆記本裡，未來將成為自己的「大補帖」，更能大幅縮短摸索的時間。

情緒管理：讓自己變得更有彈性！
　　

第14招 善用「杯子理論」

　　新竹市生命線協會總幹事何宇欣以「杯子」來形容「抗壓力」。他認為，當壓力像水龍頭源源不絕，好的飲食、睡眠、運動習慣，往往可以讓杯子容量加大。

　　另外，因工作型態趨於複雜，一人分飾多角成為常態，例如，在職場上既是主管、員工、專案負責人、供應商，回到家又得扮演父母、子女、照顧者的角色。

　　由於每個角色背後都有對應的責任，在工作負擔與時間壓力交逼下，常會造成角色混淆、衝突，讓人心力交瘁。

　　何宇欣建議，可以運用「杯子理論」，把每個角色看作一個杯子，掌握「單純化」的原則，不讓角色重疊，就能避免壓力像水一樣滿載。他舉例，當下班 回家路上，不妨透過自我暗示，練習丟掉公司的包袱，換上父母的角色，「等於更替了一個新的杯子承載壓力，才不會將工作的情緒帶回家庭，弄得生活一團亂。」

　　第15招 儲備傾聽的對象

　　平常就儲備一些可以「倒垃圾」的對象，也是防止失控的好方法。

　　如何找到適合的傾聽者，首先，最好往沒有利益衝突或競爭關係的交友圈尋找，以免成為打擊你的題材，鑄下另一個「禍從口出」的壓力源。

　　其次，具備「誠懇有耐心」、「不急著反駁或否定你」、「不會太快給你建議」特質的人，才會讓你暢所欲言。

　　值得提醒的是，這一類的人，可以是另一半、親友或網友，你平時是否付出關心，或有對等的回饋，才能換得長期支持的保證。

　　第16招 準備心情急救箱

　　壞情緒常會讓人失去理智，新竹市生命線協會員工協助服務中心督導黃智儀建議，為了喚醒自己的正向經驗，不妨在辦公室的角落，準備一個「心情急救 箱」。所謂「心情急救箱」就是以紙條的方式，貼在某個小角落，寫著能讓自己情緒好轉的「藥箋」，例如，「壓力大時可以找誰」、「可以去吃什麼美味」、「立 刻送自己一束花」等。

　　有了這些平日準備好的「提醒」，在危急時刻，常能發揮小兵立大功之效，幫自己暫度低潮。

　　第17招 立即離開高壓場合

　　當焦慮與憤怒即將引爆時，何宇欣指出，立即先離開刺激源，出去走走，壓力指數自然會下降。

　　若對象是老闆，無法說走就走，就用「注意力轉移法」替自己戴上「心靈耳塞」，他笑說，七年級常有的「失神」，便是將情緒暫時抽離，面對高壓也是不錯的辦法，畢竟在怒不可抑時處理問題，兩造雙方都在氣頭上，不僅不能解決事情，一旦衝突後果更難以收拾。

　　第18招 意見不合時要先站在對方立場想

　　人際溝通專家黑幼龍建議，當你和別人意見相左時，尤其是上司，不要直接把想法脫口而出，第1步應該要先表達你的「同理心」，表示你可以理解對方 的想法，或為什麼如此生氣。第2步，和對方站在一起，表達過去自己的想法也和他一樣，認為事情應該這樣做。最後第3步，再把自己的想法講出來。利用這種漸 進溝通的方法，往往可以把你的意見順利傳達給對方，不會引起不悅。

　　第19招 找到專屬的平靜方法

　　關於不明所以的「悶」或「煩」，台大醫院臨床心理中心主任鄭逸如指出，平日處於高壓的上班族，非常需要在急速中，找到放慢自己的方法，才能從平靜中找出失控的癥結。

　　她分析，聽音樂、旅行、戶外踏青、到有宗教意味的地點，都是獲得平靜的方式。雖然馬拉松看似動態，但當從事的活動符合「規律、重複的動作」，皆 能帶來「穩定平靜」，其中，最重要的是適合自己的步調，才會產生效果，所以，「這個平衡的工具，得從平常自己的喜好中尋找，」鄭逸如強調。

　　第20招 自我暗示法

　　「當大腦放鬆之後，整個人也放鬆下來，這是由中樞影響到周邊的原理，」鄭逸如分析，當壓力大到無法承受時，常用的「自我暗示法」即是由此原理而來。

　　此方法是將注意力，由紛亂的思緒導引到自己的心跳、呼吸，感受手掌心的溫度，因為身體功能是有節奏的，當你不再固著於某一點，而是自由的來回在內在不同的聲音間，焦慮的感覺就會慢慢消失，靜坐、冥想就是運用相同的道理。

　　第21招 運用「認知治療法」恢復理智

　　鄭逸如分析，人性中難免存有習慣誇大、擴大事情失敗程度的習性。

當你快被非理性情緒淹沒時，不妨運用心理學大師貝克的「認知治療法」，試著問自己3個問題：
．當你這麼想時，有沒有客觀證據支持？
．即使有了證據，還有沒有其他可能性？
．若證據、可能性皆如自己所料，可以自問：「會有多糟？最壞的狀況，要如何應付？」

　　當你誠實面對，發現並非死路一條，就會很快排解高壓帶來的慌亂，開始理性地思考下一步。

　　第22招 在情緒低潮恢復生產力

　　許多人常會因為感情或突發的衝突，讓一天或一週的工作停擺，此舉不僅讓辦公室氣氛緊張，更會讓自己的能力受到質疑。

　　因此，曾任美商3M、雅芳公私教育訓練主管多年，現為業務銷售顧問的王亞蘭建議，在工作場合情緒來時，先試著靜下心完成一件事情，就會有力氣再去做第2件事。

　　若實在難以控制，可採取「刪除法」，暫時排除所有事情，讓自己「放空」。不過，仍得設想備用方案，並縮短發洩時間，才能獲得主管的諒解。

　　第23招 維持良好人際關係

　　王亞蘭認為，由於工作時間佔了一天的6成，情緒好壞常繫於同事間的相處，所以，平日在人際關係投資不可少：當同事向你求救，你可以當他的及時雨。即使當下無法幫忙，也能替他想出變通方案，下次當你有多樣緊急又重要的事得完成，他就可能在第一時間出手相助。

　　另外，與人共事要尊重對方的時間，凡事守時、有效率，有了良好印象，若有合作機會，他便會優先排給你。

　　第24招 抱持好奇心看待差異

　　有時候人際之間出現衝突，是因為彼此個性相差大，看對方不順眼，如果試著用另一種角度和眼光看待，也許就沒那麼氣了。

　　黑幼龍的妙方是，常對別人保持一顆「好奇心」，像很多「三、四、五」年級主管不喜歡「七年級」屬下的工作方法或態度，但黑幼龍卻特別喜歡找年輕 人聊天，更深入了解他們的想法，就不會把焦點一直放在世代價值觀的差異上，有時候甚至從談話過程中得到許多靈感，反而有意外收穫。

　　第25招 改變別人，不如先改變自己

　　工作的完成需要有很多人的共同參與，但是每個人習慣的工作方式都不一樣，為使溝通更為順暢，有時要改變別人，不如先改變自己。

　　此舉並非要全然棄守自己的「尊嚴」，而是在工作模式保持一定的「彈性」，平常互動時，多觀察對方的工作習慣，找到彼此接受的合作模式，才能和諧相處、取得共識，讓流程的進行可以更有效率，避免時間與資源的浪費。

　　當你具備「利他」的精神，在團隊中游刃有餘，便能凸顯你的能力與領導特質，不僅會受到同儕的歡迎，更容易獲得老闆的拔擢。

出處:2009年10月Cheers雜誌

[轉貼]你累了嗎？找回工作熱情！

作者：吳凱琳 　出處：天下雜誌 88 2008/01

1. 在街頭發掘工作樂子

暢銷書《如魚得水》作者史蒂芬．藍丁（Stephen C. Lundin）自從向西雅圖派克魚市場學習快樂哲學後，這次他從街頭藝人身上體會到如何在一成不變的工作中創造活力。

(1)化困境為能量。

不要試圖希望所有事情都在自己的掌控之中，遇到意想不到的干擾就感到惱怒或無力感。

街頭藝人和演員最大的差別在於，他必須面對觀眾突如其來的干擾，化解現場意外的突發狀況。假使你是舞台劇演員，如果有嬰兒哭了、或觀眾席中有手機突然響了，最好的演員還是會依照他所扮演的那個角色，機靈地開一下玩笑，然後毫不受影響地繼續劇本上原有的台詞。

但如果你在街上討生活，做法就大不相同了，這時觀眾才是表演的主體，如果有人摔了一跤、或是有人跑來鬧場，這些事情一旦發生，馬上就成了大家注目的焦點，好的街頭藝人必須歡迎這些意外的訪客，而且很自然地把這些突發狀況融入表演中。

(2)在混亂中挖寶。

工作不僅是工作而已，我們往往太專注要最後的結果，反而忽略了過程中可能的樂趣，而且多半的結果是：達不到我們期望的目標。

如果你是公司的業務，現在要去拜訪新客戶，你心裡想的是：「今天一定要拿到訂單。」還是：「真好，又可以認識一位有趣的人。」常見的情況是，漫無目的而自在的聊天，像是認識一位新朋友般，這麼做不僅更容易贏得客戶的信任，而且多半會有意外的發現與收穫。

這就好比小孩在玩玩具時一樣，他們通常會把玩具箱裡的玩具全部倒出來，再挑選他們想要的，而不是先想好要玩什麼，再從玩具箱裡找出來。
不要被最後的目標給限制住，適度的混亂與隨性，反而能夠引發更多有趣的可能性。

(3)別當工作的自閉兒。

一整天下來，除了公事上的聯繫，你和公司同事說話的時間有多長？你是否常埋頭忙著工作，感到孤單而疲憊？

許多時候工作的活力必須來自於其他人給予的回饋。每當表演結束時，街頭藝人就會把帽子或盒子傳下去，請觀眾自由給賞金，只要看到有人投錢，就是莫大的鼓勵。

別忘了，不是只有你一個人而已，雖然別人無法代替你做事或解決問題，但是一句簡單的鼓勵，可以帶給你堅持下去的動力；一句及時的提醒，可以幫助你解開困擾已久的工作難題。

2. 用心跳離危險窠臼

用心與不用心之間，往往只有毫釐之差，造成的結果卻可能是生死之別。

1982年美國佛羅里達班機墜毀，造成74名乘客死亡。機長與副機長健康狀況良好，既不是太過勞累、壓力大，也不是受到不良影響，起飛前亦逐例檢 查所有項目，但是卻忘了這次的航班和以往不同，這次他們不是在溫暖的南方天氣中航行，而是一片冰天雪地，因此忘了開啟防凍裝置。

面對自己熟悉的工作，我們容易變得不用心，所以感到厭倦，最後導致無可挽回的錯誤。「疲憊、衝突與氣力用盡都可以歸因於陷入既有的窠臼，或受限於陳腐的思考模式，」哈佛大學心理系教授艾倫．南格（Ellen J. Langer）在書中寫道。

所謂的「用心」，包含以下3個關鍵特質：
● 拋棄既有結論
● 接收新資訊
● 同時注意到多個角度

如果有份工作原本是由4人共同分擔，現在只有3個人可以做，或是平常慣用的設備故障1星期，你會如何應付這種狀況？是沿用過去的工作方法，結果讓每個人都工作超時，還是重新安排工作方式與流程，或找到另一個設備替代？

多用點心，不讓過去既有的經驗誤導，你會發現，眼前的工作其實還有更多的可學習之處。

3. 下一步：真正喜歡的工作

1985年，年僅12歲的蓋瑞．卡斯帕洛夫（Garry Kasparov）成為有史以來最年輕的西洋棋王，此後蟬聯15年，其中最為人所津津樂道的，便是1996年與IBM進行人腦與電腦的對弈。多年稱霸西洋棋壇，卡斯帕洛夫從無數次的對弈中領悟出關於策略思考的訣竅。

面對職涯決定時，卡斯帕洛夫在策略思考上所累積的經驗，可以帶給你明確的指引。

(1)想清楚目標：

制定策略時，會先想清楚最終目標，再回頭考量當下情勢以及階段性目標。

在1985年第一次的世界冠軍賽作戰計劃中，他的最終目標是在24盤棋中獲得12.5分。換句話說，他只要在24盤棋中多贏對方一盤即可，不需要盤盤皆贏。因此，即使在第5盤落後對方，他也沒有驚慌，仍依照原本作戰計劃繼續比賽。

在想清楚最終目標的同時，還得不斷挑戰自己的想法，思考才能愈辯愈明。

(2)問自己為什麼：

在下每一著棋、做每個決定之前，卡斯帕洛夫都會停下來問自己：「為什麼要走這一步？我想要達成什麼目標？這一步又如何能幫助我達成目標？」

幾乎每個人都想過要換更好的工作，可是只有在徹底了解自己想換工作的原因之後，才能開始行動。也許你不只需要換工作，而是要轉換職涯跑道，或者你也可以針對目前的工作做些改變。

開始找工作時，卡斯帕洛夫建議，可以列一張有階段性目標的清單。舉例來說，如果薪水不是你目前工作上最大的問題，假使有份工作可以付你更多薪水，卻不能改變目前真正讓你無法忍受的事，就不應該受到這份工作的誘惑。

(3)培養想像的習慣：

我們可以替自己創造好運，讓我們的能力和職涯相符合，問題在於我們長大後，就很少測試自己，因此更不可能發現自己還具有其他的天賦。
你是否不常思考這個問題：「如果……，會怎麼樣？」我們經常摒棄一些看似稀奇古怪的想法和答案，特別是在既定方法已存在多時的情況下，最後的結果便是自我設限。

不要受限於自己目前所擅長的領域，多嘗試自己陌生的領域，或許可以找到你更喜歡的職涯。

《頂尖街頭藝人教給我的人生課》（Top Performer）
作者：史蒂芬．藍丁（Stephen C. Lundin）、卡爾．海格曼（Carr Hagerman）
出版公司：奧林出版
出版日期：2007年11月

《用心法則》（Mindfulness）
作者：艾倫．南格（Ellen J. Langer）
出版公司：木馬文化
出版日期：2007年12月

《走對下一步》（How Life Imitates Chess）
作者：蓋瑞．卡斯帕洛夫（Garry Kasparov）
出版公司：遠流出版
出版日期：2007年12月

[轉貼]攝影學會的口訣

攝影學會的口訣，幾乎可包含所有攝影狀況，很值得攝影愛好者及初學者參考(注意是參考喔)
大景靠勤跑，睡前看氣象。

正午沒好光，好光在晨昏。

奇景重氣氛，雨霧不放過。

天雨帶相機，傍晚等放晴。

大底加慢片，腳架快門線。

變焦易耀光，儘量用定焦。

取下保護鏡，裝上遮光罩。

腳架要鎖緊，預鎖反光鏡。

風景測中灰，白加黑要減。

長曝勤測光，上下包幾張。

負片宜稍加，正片可略減。

廣角重主題，長焦壓縮景。

小光圈景深，全開糊背景。

拍花側逆光，慢門顯動感。

溪流宜長曝，綿綿又密密。

見山尋側光，見水拍倒影。

對焦對主題，水平要抓平。

偏光去反光，漸變平反差。

反差如過大，黑卡效果佳。

長曝避車燈，岩石要潑濕。

有雲天要多，無雲地為主。

前景位關鍵，三分九宮格。

人物增趣味，畫龍要點睛。

觀景去雜物，拍前撿垃圾。

[轉貼]OSI 7

出


OSI 模型是一種制定網路標準都會參考的概念性架構，依據網路運作方式，OSI模型共切分成7個不同的層級，每級按照網路傳輸的模式，定義所屬的規範及標準。

所謂的OSI，是由國際化標準組織（ISO）針對開放式網路架構所制定的電腦互連標準，全名是開放式通訊系統互連參考模型（Open System Interconnection Reference Model），簡稱OSI模型。該模型是一種制定網路標準都會參考的概念性架構，並非一套標準規範，也不是用來提供實現的方法，而是透過觀念描述，協調各種網路功能發展時的標準制定。

依據網路運作方式，OSI模型共切分成7個不同的層級，每級按照網路傳輸的模式，定義所屬的規範及標準。由具體到抽象的網路傳輸方式層次來看，7層分別為實體層、資料連結層、網路層、傳輸層、會議層、展示層及應用層。

OSI 模型的好處在於，它細分每個功能，在發展網路功能及教育訓練上有很大的幫助。產品開發時，只要依據各個層級規範，專注發展即可；在教學時，透過OSI模型解釋網路運作的架構，也較容易讓初學者了解。但是某些層級的功能仍不易掌握，像是會議層及展示層。相較於網路層或應用層，它們規範的標準若有似無，實際上的應用也不多見。

第一層︰實體層（Physical Layer）
實體層是OSI模型的最底層，它用來定義網路裝置之間的位元資料傳輸，也就是在電線或其他物理線材上，傳遞0與1電子訊號，形成網路。實體層規範的內容包含了纜線的規格、傳輸速度，以及資料傳輸的電壓值，用來確保訊號可以在多種物理媒介上傳輸。

網路線、網路卡與集線器（Hub），都是平常容易接觸到的實體層設備。網路線包括辦公室及機房內常見的RJ-45 UTP雙絞線、有線電視使用的同軸電纜，以及應用在骨幹網路的光纖纜線等。不過，對無線網路而言，只要可以傳輸電波的介質，都屬於它的傳輸媒介。

集線器指的是單純串接線路，再以廣播方式傳輸資料的設備。市面上所見的複合式集線器設備，例如Switching Hub（交換式集線器），是廠商依照市場需求所開發的產品，通常包含些許資料連結層的功能，就OSI的規範來說，它並不完全是一個集線器。

第二層︰資料連結層（Data Link Layer）
資料連結層介於實體層與網路層之間，主要是在網路之間建立邏輯連結，並且在傳輸過程中處理流量控制及錯誤偵測，讓資料傳送與接收更穩定。資料連結層將實體層的數位訊號封裝成一組符合邏輯傳輸資料，這組訊號稱為資料訊框（Data Frame）。訊框內包含媒體存取控制（Media Access Control，MAC）位址。而資料在傳輸時，這項位址資訊可讓對方主機辨識資料來源。MAC位址是一組序號，每個網路設備的MAC位址都是獨一無二的，可以讓網路設備在區域網路溝通時彼此識別，例如網路卡就是明顯的例子。

不少網路協定是在資料連結層上運作，我們較常聽到的是非同步傳輸模式（Asynchronous Transfer Mode，ATM），以及點對點協定（Point-to-Point Protocol，PPP）。前者是早期網路發展的通訊協定，由於單次傳輸量很小，適合用作語音傳輸；後者則是在我們使用ADSL時，會透過這項協定連接 ISP，從而連上網際網路。

網路交換器（Switch）是這個層級常見的設備，主要在區域網路上運作，能依據MAC位址，將網路資料傳送到目的主機上。交換器一般分為可設定式與免設定兩種，前者可以設定流量控制或設定子網路分割，後者僅傳輸網路資料，不具其他進階功能。

第三層︰網路層（Network Layer）
網路層定義網路路由及定址功能，讓資料能夠在網路間傳遞。這一層中最主要的通訊協定是網際網路協定（Internet Protocol，IP），資料在傳輸時，該協定將IP位址加入傳輸資料內，並把資料組成封包（Packet）。在網路上傳輸時，封包裡面的IP位址會告訴網路設備這筆資料的來源及目的地。由於網路層主要以IP運作為主，故又稱為「IP層」。除了IP，在網路層上運作的協定還包含IPX及X.25。

路由器及Layer 3交換器即屬於第三層的網路設備，主要以IP作為資料傳輸依據，它們大多在企業機房內運作，不過我們也常看到有些設備也同時包含網路層功能，如IP分享器，以及俗稱小烏龜的ADSL用戶終端設備（ADSL Terminal Unit-Remote，ATU-R）。

第四層︰傳輸層（Transport Layer）
傳輸層主要負責電腦整體的資料傳輸及控制，是OSI模型中的關鍵角色，它可以將一個較大的資料切割成多個適合傳輸的資料，替模型頂端的第五、六、七等三個通訊層提供流量管制及錯誤控制。

傳輸控制協定（Transmission Control Protocol，TCP）是我們常接觸具有傳輸層功能的協定，它在傳輸資料內加入驗證碼，當對方收到後，就會依這個驗證碼，回傳對應的確認訊息（ACK），若對方未及時傳回確認訊息，資料就會重新傳遞一次，以確保資料傳輸的完整性。

第五層︰會議層（Session Layer）
這個層級負責建立網路連線，等到資料傳輸結束時，再將連線中斷，運作過程有點像召集多人開會（建立連線），然後彼此之間意見交換（資料傳輸），完成後，宣布散會（中斷連線）。

有很多應用服務運作在會議層上，我們常接觸到的是NetBIOS names，這是一種用來識別電腦使用NetBIOS資源的依據。我們使用Windows系統時，開啟網路上的芳鄰，或是用到「檔案及列印分享」時，通常會看到群組及電腦名稱，這些就是NetBIOS names定義的。

第六層︰展示層（Presentation Layer）
應用層收到的資料後，透過展示層可轉換表達方式，例如將ASCII編碼轉成應用層可以使用的資料，或是處理圖片及其他多媒體檔案，如JPGE圖片檔或MIDI音效檔。

除了轉檔，有時候當資料透過網路傳輸時，需要將內容予以加密或解密，而這個工作就是在展示層中處理。

第七層︰應用層（Application Layer）
應用層主要功能是處理應用程式，進而提供使用者網路應用服務。這一層的協定也很多。使用者常見的通訊協定，有DHCP（Dynamic Host Configuration Protocol）、FTP（File Transfer Protocol）、HTTP（HyperText Transfer Protocol）及POP3（Post Office Protocol-Version 3）等，依據不同的網路服務方式，這些協定能定義各自的功能及使用規範等細部規則。

屬於第七層的應用軟體，像是網路瀏覽器（IE、Firefox）、電子郵件、線上遊戲、即時通訊（MSN Messenger、ICQ）等。上述軟體均透過單一或多種通訊協定，提供各類網路應用服務，像是網路瀏覽器藉由HTTP的溝通，即可呈現圖文並茂的網頁。

[轉貼]對付混蛋同事的求生術

對付混蛋同事的求生術



當你碰到火藥庫…

職場上不乏脾氣不好、情緒控制能力差的人，他們常為一點小事就掀開滾燙的情緒，對旁人大吼大叫，宣洩自己抓狂的情緒。碰到火藥庫最好的面對方式就是冷靜、冷靜、再冷靜，因為對方就是沒辦法處理好自己的情緒，才會丟出赤裸裸的憤怒或怨氣。如果不是面對面的衝突，而是收到火藥庫憤怒情緒的email或簡訊，也不要立刻衝動地回覆，與之共舞。較理想的處理方法是隔幾個小時或一、兩天，等自己較冷靜時，再用中性不帶情緒的字眼回覆，冷靜描述你的意見，減少對方再次抓狂的機會。

遇到怨天尤人不斷抱怨的同事


常影響上班族無法好好工作的原因之一是，碰到喋喋不休、愛抱怨的人。碰到喜歡抱怨或想法消極灰色的人，最好從加強對他們的同理心開始，試著去了解他們為什麼會不快樂、不滿足？背律%E8F能有什麼原因$E3很多時候他們也不願意如此，只是身不由己。

碰到喜歡興風作浪的人…


在職場上也會碰到喜歡講是非、傳八卦、中傷他人的人，而且防不勝防。通常也都是比較沒有自信、膽子小、不敢正面決鬥的人。如果可以，自己也願意，不妨跟他們建立關係，了解他們內心的無奈，有交情和感情做基礎，比較能勸他們改改傷人的行為。

碰到大鬥雞又該怎麼辦？


碰到鬥性極強、喜好競爭的同事，一樣可先辨認，對方是出於善意，想提升自己，希望在工作上有所進步，還是出於惡意的攻訐拚鬥？如果是良性的競爭，不妨從提升自己的角度，正面接受，且與之互動及學習。萬一對方鬥性很強，不妨先退讓一步，因為在職場是看長期表現，而不是短期的爭鬥。儘量不要把同事視為競爭者或敵人，因為如果你把工作環境視為激烈的競爭環境，那麼連你自己都很容易出現混蛋的行為。但當你把職場中的合作看得很重要時，你會更尊重別人，也會贏得別人的尊重。

碰到愛挑剔、批評的人


碰到苛刻的同事或上司，常讓人抓狂。但不妨先看看，挑剔者背後的動機是什麼？是他本身對自己、對工作就要求很高，還是他要藉此來打擊別人？碰到要求高的人，不妨欣然接受對方的批評和建議，視他為幫助自己成長和進步的貴人。

回歸自己的信念


俗語說：「一樣米養百樣人」，每個人自有性格，在職場上很難不碰到難纏或不易相處的人，千萬別讓辦公室裏難纏的同事或不愉快的事奪走生活上的樂趣，要把它們跟自己的生活適當切割。與其為那些混蛋行為抓狂，不如多增強自己的調適能力和工作上的自信心。此外，也可以積極建立工作上的支持系統，找積極樂觀和態度正面的同事為你打氣，請教他們如何在辦公室求生存，看他們如何和不同的難纏同事來往相處，他們的建議與示範會比公司外的親朋好友更具體有用。

最後，也可以加強自己的信念，培養對事對人的覺察能力。卡爾森博士也一再提醒職場上的芸芸眾生，認清同事的行為模式，有人就是愛閒話八卦、有人愛強功諉過、有人好批評挑剔，如此一來就能在工作中擁有主控權，將影響和傷害降到最低。



如何面對孔雀型對手



孔雀型對手的優點是，外向樂觀並以人為主，通常長袖善舞人際關係好。談判時互動性強，熱情大方也較愛出風頭。缺點則是...
，容易陷入自我意識，有時難免由主見變的過於主觀而有點情緒化。也因為特愛面子，喜歡聽甜話，經常報喜不報憂，在談判桌上也因此容易得意忘形。

談判桌上，面對孔雀型對手時，因應對策如下：

一、先禮後兵
孔雀型愛現特質在談判中表露無遺，我方應先禮後兵尊重對方。讓對方暢所欲言，不需急於打岔，從口語與肢體語言中多收集情報，先了解對方的談判策略、技巧與底線，然後再加以回應。

二、先同後異
孔雀型愛面子，談判時，先從容易達成共識的議題先談，以營造良好的談判氛圍，先肯定對方的部分論點，讓對方有些成就感，然後再提出我方不同的見解。千萬不可爲了下馬威，由較難達成共識的議題開始談，容易讓對方一開始就產生挫折。

三、強化互動
孔雀型互動性強，當我方有求於對方時，談判代表不可過於被動木訥，隨時保持熱情與彈性，並適時與對手互動。

四、務實以對
孔雀型喜歡說大話畫大餅，會誇大或模糊談判的目標與需求。談判時，我方不可同時扮演孔雀角色，隨時將議題拉回，並以務實的態度，針對所有談判細節來進行。兩隻争奇鬥豔的孔雀，不會談出好結果。

五、超乎預期
由於孔雀型好大喜功，談判初期先不要讓對方有過高的期待，而在談判收尾時，才將所有的籌碼釋出，讓對方驚喜並超乎原先的期待，並將談判成果歸功於對方。



主管帶了幾顆心



管理大師一再教誨主管「帶人要帶心」，因為唯有獲得部屬內心的認同，才能讓他們士氣高昂、向心力超強。只是，這句金玉良言，常銘記在主管內心，卻不容易做到。

「帶心」之前，主管得先自問：
自己是否有心？如果自己無心於工作，無心於協助部屬成長，又如何帶部屬的心？就如同業務員對於自己所銷售的產品，毫無狂熱與激情，是無法讓消費者深刻感受產品的優點，而順利成交的。

若主管的確有心，還要設法將心中的理想與目標，描繪成圖像化的願景。證諸古今中外歷史，透過「願景領導」，才比較容易讓同樣有心的追隨者，與領導者的「心」相呼應，共同追逐心中的烏托邦。

國父孫中山先生的建國理念，讓追隨者願意付出生命去共築大業。魯道夫．史代納以人為本的教育思維，讓中外華德福（Wal-dorf）教師與家長們，致力於建構一個更好的兒童學習與成長環境。由嚴守仁老師創立的「希望園區」，亦吸引了一群各行各業的志工，為開創一個關懷生命教育的環境而共同努力。

有心的主管們，你描繪好願景了嗎？
主管所打造的願景，若能聯結部屬的個人使命與價值觀，將可誘發部屬內心深處的感動與悸動，讓他們願意朝相同的目標邁進。一旦部屬內部的「自燃機」被啟動，即使面對內外部的困難與挑戰，共赴理想的熱情也比較不容易被澆熄。

當然，因價值觀的差異，並非每個人都會認同主管的理念。無法引發內在工作熱情的部屬，前進的意願與能量，都會相對削弱許多，此也呼應柯林斯《從A到A+》一書所言，先找對人，再把對的人放進適當的位子，才能讓組織從優秀進階到卓越。
主管所描繪的願景獲得部屬的認同後，兩者是否能「心心相映」的另一重要關鍵，在於部屬對於主管的「信任度」。如果主管的言行舉止不真誠，或惡意欺瞞部屬，或為順遂個人前程而罔顧部屬發展，當部屬不再信任主管，則不管主管描繪的願景有多美麗，都將對部屬失去吸引力。

每位主管都想帶部屬的心，但先決條件是，主管必須先有心，且待部屬以誠。這股心靈的管理力量，能讓部屬產生歸屬感與安定感，認同團隊努力的方向與價值，也才能對團隊具有高度的向心力。



辭職不是好辦法



辭職不是最好的辦法，因為職場的許多問題是共通的。在每個工作中，嘗試找出問題、解決問題，讓自己在工作前10年，練就一身百毒不侵的功夫，才是最重要的。
對於「廣義」的新鮮人來說，離職不外乎以下幾種原因：不認同公司的制度或做法、個人生涯規畫（包括薪資、職務）難以滿足、無法與主管相處。

引爆點1：不認同公司制度或做法不認同、$8D B不敢說，一向年輕工作人的痛苦根源。
怨氣爆發才發現，原來老闆並不是那麼地頑固；而所有不滿的現狀，也不是那麼地不可改變。「應該多多向主管表達，你覺得應該怎樣做，會對公司比較好，」李應生認為，相較於其他默不做聲的同事，大部分老闆反而會很感謝提出建言的人，「他覺得你這小子不只是埋頭苦幹執行，還有一些想法。」李應生補充，0%E不要擔心自己的想法不成熟，「如果要等到想法成熟才能講的話，你可能要10年後才敢講。」一旦你經常提出改進建議，無論是否被採納，其實就等於逐漸參與了主管的策略規畫，不但個人的成就感能得到滿足，潛力也更容易被主管瞭解，同時也更有機會得到升遷。「你講的東西被肯定的時候，雖然你的職位沒有往上爬，但你的邏輯和影響力，無形中就已經開始在往上爬了，」李應生說，「當你的影響力往上爬，升遷遲早會跟著來！」

除了對公司的做法多提出建言，在生涯規畫方面，李應生強調，如果對自己的現況或未來不滿，一定要主動出擊、告訴老闆你的想法，問老闆可不可以幫忙你轉型、成長，而大部分的主管都會很樂意。李應生笑著舉例，「像我部門裡就有人會問我：『處長我這樣的表現，你覺得還好嗎？我覺得我已經學得差不多了，如果未來9%B什麼機會的話，我可能要換跑道了。』因為彼此都是開誠佈公，我不覺得他在威脅我，」李應生表示，如果這個部屬未來的潛力的確值得肯定，雖然不一定會升他，但是儘量幫他安排更有挑戰性的工作內容，「有好幾個員工這麼做之後，表現得更好，也更滿意現狀。」不過，主動和主管溝通，最$BD5(5談工作的未規畫，千萬千萬不要要求加薪、升職。因為，薪水和職位對公司來講，有一定的制度。李應生解釋，「如果公司認為你對公司很重要，你不用提，他自然會幫你加。」

引爆點3：無法與主管相處！
除了生涯發展的考量，許多人遞辭呈的引爆點，完全是因為主管。李應生分析。姑且不論下一個老闆怎麼看待我們，我們用什麼標準看待現在的老闆，才是克服職場不適應的關鍵。「遇到好主管不容易，遇到不好的主管很正常，」這或許是一句再平凡不過的話，但卻是黃珊珊換了10個工作後的深刻體會。

同樣地，「主管也不是你的天神，你不用處心積慮去討好他，用不卑不亢的態度去相處就可以了。」更何況，有一天如果當上主管，就是要有本事解決人的問題，想逃都逃不了。「在職場上，你需要證明的能力有兩種，第一種是專業能力，第二種是管理能力，」怡富投信行銷企畫部協理石恬華，點出了工作中不可承受之輕，「專業能力很容易學習，比較需要被考驗的管理能力，因為真的不是很容易學。」我們往往只確定「我現在工作很痛苦」和「我非辭職不可」，對於痛苦的原因、改善的辦法，一片茫然，馬上改變自己的想法和做法吧，不然這些老問題會跟你一輩子。工作快不快樂的重點不在於換不換工作，辭職應該只是手段之一，而不是目的。



為什麼星期一上班特別累



期結束後，你能馬上適應朝九晚五的上班生活嗎？面對緊接而來的假期症候群或星期一症候群，又該如何克服？

倦怠、沮喪、懶洋洋、病懨懨，許多上班族都有類似的「星期一上班症候群」
這種病症通常星期一發作，星期三症狀緩解，週四到了週末邁入潛伏期，下星期一再度凶猛發作。會有這類星期一症候群，是因生理及心理狀態調整不佳，特別是週末時與平日的作息差異，對身體造成衝擊。

例如：很多上班族忙碌整整五個工作天後，週末二日不甘寂寞，星期五、星期六晚上都出外狂歡，很容易過度疲憊，星期天如果行程也排滿滿，晚上凌晨1、2點才上床休息，沒有充足的睡眠，身體缺乏休息，星期一要應付九點上班後隨之而來的滿檔行程，生理時差調整不來，當然反應遲鈍、錯誤百出，這類星期一特有的症候群就不難不出現了。

該怎麼打擊這種症候群，新光醫院家醫科主任陳仲達提供以下5大方法：

1.週末別玩過頭
週末活動安排一定要有所控制，熬夜僅限於星期六，最好不要超過星期日凌晨1、2點才入睡，以免白天補眠太多，又延遲星期日晚上的入睡時間。相對的，星期天要把生活作息回復規律，迎接隔天上班的準備， 晚餐不要喝酒，依照平常時間上床睡覺。週日的生活作息是導致星期一症候群最大原因，建議週日做好收心操。

2.預先定星期一工作計畫
即使工作一成不變，也能給自己挑戰或計畫，建議在週日晚上睡覺前，簡單規劃星期一上午、下午，各要完成哪些重點工作，或思考怎麼安排事情，會做得更快、更好，這樣週一一進公司，就能立刻上手。

3.星期一更善待自己
愈是低落的星期一早上，愈要用心打扮一番再出門。穿得美美的，自己心情好，別人也會給你正面回饋，形成良性互動。

4.早餐不可省略
其實，不只星期一，每天的早餐都要吃得好，以維護一天精力所需，醫師建議，早餐最好吃低脂肪、高蛋白質的飲食，因蛋白質可增加正腎上腺素的分泌，使人精神集中，而低脂肪也不致給身體太大負擔。而中午，不妨吃頓營養點的午餐，幫自己打打氣。

5.養成運動習慣
平常維持運動習慣也有很顯著的幫助。平時若有良好的體力，即使哪天熬了點夜，也還可以應付白天的工作，不至於立刻病懨懨。



堅持是成功必須的條件



一、樂在工作
能夠在自己真心熱愛的領域發展職涯，每天就都會有動力出門工作。工作不會再令人望之卻步，反而還會一心想著要工作，並且希望能參與各項專案和職責。每一天也會變得饒富興味，像是冒險，不是苦差事。


樂在工作必備3項構成要件：


1.抱持熱忱：簡單來說就是要找到自己喜歡的職業，願意在這個職業上達到優質表現。


2.迎戰逆境：因為每個人在職涯中的某個階段，一定會遇到嚴苛的逆境。逆境可以讓人更堅強、更投入，也可能會讓人喪志、怯懦。把自己面對的逆境當作動力，尋回自己對投身領域的熱忱，並且下定決心度過難關，繼續邁進。 $3C(Fp>


3.時時學習：要每天不斷提升專業知識和技能。


二、信賴關係
少了其他人的協助、友誼和善意，是絕對無法成功的。要盡一切努力和各方建立穩固關係，不論是自己的同事、主管，還是競爭對手都一樣。要讓所有人知道，不論在什麼情況下，自己都是絕對值得信賴的，一定會善盡自己的職責。


在職場上，應該努力建立下列3種關係：


1.跟同事或團隊夥伴的關係：首要目標應該是，要讓同事放心信賴自己。如果跟組織中所有工作夥伴都能充分溝通，不僅能夠減少彼此的誤解，還能夠營造穩定性和團隊精神。盡可能幫助其他團隊成員%成卓越，這樣成員不僅會更尊重自己，假以時日也會找機會回報。



2.跟競爭對手的關係：這乍聽之下可能有些矛盾。然而實務上來說，對於自己的競爭對手，要了解得愈透徹愈好，因為這樣才能開始規畫適切的策略和作法，和對手一較高下。從競爭對手身上，可以窺探到大量的資訊，但是如果不花時間建立好穩固關係，就無法蒐集到這些資訊。


3.跟自己主管的關係：真正的重點應該在於，竭盡所能讓主管了解，該怎麼做才能有效管理自己的職涯。養成習慣定期和主管討論，如果能夠有效對話，就可以讓經理人發覺適切方法，幫助你繼續進步。

三、堅守信念
如果對某件事抱持信念，並$B8/4認為這就是正%@2的理念，就要投入100%的努力。要有堅持的勇氣，即使遭受各種紛擾，還是要支持自己的信念。盡到他人對自己的期待。

要有堅守信念的勇氣，必須做好下列3大面向：


1.擇善固執：讓自己有更堅定的心去達成目標。堅持下去，大家都仰賴你，也仰賴你的貢獻，所以不要讓大家失望。現身在工作崗位上並且信守承諾，這是你應盡的責任。


2.全力以赴：不要只是虛應故事。做任何事都要用盡全力、全心投入，盡可能讓自己勝出。任何事情都一定存在風險，用盡全力會讓人注意到自己，但是一定要100%全心投入。即使是失敗，也寧願是拚盡全力後敗下陣來，不要事後再坐下來納悶，自己當初為什麼不再努力一些。


3.以身作則：基本上就是說，不論在什麼情況下，都要堅守自己的崗位並且發揮全力。



工作倦怠 該休假還是辭職



工作倦怠其實很正常，人人都會有，我覺得它不完全是負面的，換個角度來看，這是一個檢視和思索生涯規劃的好機會，重要的是了解自己為什麼會產生倦怠，然後尋求解決方法。工作倦
怠的原因通常不外下面幾項：

1.工作負荷量太大：工時長、難度高，無法勝任。
2.跟工作產生疏離感：覺得自己只是組織中的小角色，無法掌握和主導工作，工作努不努力都沒有意義。
3.工作回饋少：例如待遇不如預期、待遇與工作量不成正比、收支無法平衡，都可能對工作產生不滿，導致倦怠。
4.職場支持薄弱：例如與主管或同事不和、公司制度不利員工、硬體設備不更新，導致工作不順等等。
5.職場的公平性：例如加薪升遷要靠裙帶關係或拍馬屁，苦幹實幹的人得不到肯定，就會產生倦怠感。
6.對工作的價值觀產生衝突：個人不認同工作內容、主管想法或企業文化。

想清楚 倦怠從哪裡來？
當你清楚自己的工作倦怠從何而來，才能找出對策，而辭職通常不是唯一或最好的選擇。 例如工作量太大，至少有三種方法可以讓自己過得好一點：

1.說不：告訴主管你難以負荷這麼多工作，婉拒無止境的工作指派。
2.敢要：要求相對應的薪資回報。
3如果是因為常幫同事的忙、分攤別人的工作而把自己搞得焦頭爛額，建議你適度婉拒這些額外的工作，避免當「濫好人」。

在現代職場，多數公司都希望任用能跟團隊合作的人，而非單打獨鬥的超人，或個人色彩過於鮮明的明星；每個人各自貢獻所長，一起成就公司交辦的任務。而且，從另一個角度想，即使扮演「螺絲釘」這樣的角色，也可以發揮「達人」精神，認真把簡單、細微的事做到好，這不也是一種成功？如果是待遇不佳讓你工作無力，建議你跟老闆談談；有內部轉職的機會，也可以考慮。如果時間、能力允許，現在也有不少上班族兼兩份工作，增加收入。

比較不贊成因為「人」的因素而衝動辭職，因為到哪%Q都有你不喜歡暄人。每個人都希望有貴人相助，但我認為，貴人不只是對我們好的人，還有那些讓我們變得更好的人，能這樣想，人生就處處是貴人了。但是當然不是說遇到任何不理想的老闆都不能換工作。制度往往不是員工可以改變的，主管待人公不公平也很難有絕對的標準。我覺得不妨先接受現狀，從裡面找出路，甚至優勢，用工作績效展現自己的價值。如果一段時間後，自己的努力仍然得不到肯定，「山不轉路轉，路不轉人轉」，不妨把現在的工作當成階段性的跳板，尋找下一個更能發揮的工作機會。有些公司違法背信，應該趕快離開。

當休假都不能解決倦怠時
休假本來就是例行保養，即使沒有狀況，也值得、應得。工作倦怠往往是負面能量長期累積的結果，所以，定期休假某種$8B'u5上有防患未然的效果。更何況，對自己好一點，真的不需要太多理由。如果不確定自己是否只是一時倦怠、休假回來就沒事，那就休個假試試看。如果回來後又出現工作無動力的問題，那麼就不是倦怠，而是工作狀況出了問題。

休長假（或留職停薪）就需要從長計議。建議先想想下面幾個問題：如果你的工作可以休長假，那麼這個職務是不是可以不存在%9F休長假對未來工作表現有幫助嗎？休長假對工作會有哪些影響？怎麼解決？（誰來分擔你的工作？）如何不讓老闆對自己產生負面觀感（例如抗壓性不夠、缺乏責任感），影響以後的發展？何時休假衝擊最小？（例如選擇淡季休假）你有足夠的條件休長假嗎？（經濟條件、家庭支持等）如果你有明確的答案，並且能說服自己，才有可能說服老闆放心讓你休長假。

找方法 為工作動力灌飽氣
要讓工作動力源源不絕，有幾個建議：找到對工作的信念與熱情：電影《末代武士》中，男主角原本是個執行命令的打手，日子過得渾渾噩噩，然而當他找到軍人應有的信念「武士道」時，終於成為無畏的武士。上班族也要找到那股支持你的信念與力量。

成功的企業家有一個共同點：他們都從事自己喜歡的工作。因此找工作時，最重要的是思考這份工作能否讓自己在過程中得到快樂和滿足，而不是由工作帶來的名利等附屬價值。因為如果所求的是附屬價值，那麼人就成了工作的奴隸，一旦無法得到預期回報，就會覺得痛苦；相反的，如果做喜歡的工作，就算得不到名利，但在工作過程中已得到了滿足。

要熱情，也要紀律：讓有規律與效率成為一種工作習慣，這樣就算遇到一時的情緒低潮，也不會影響工作績效太大，造成負面循環。可以預期到的問題先解決（突發事件畢竟比較少），分散壓力，享受領先的快感，不被時間追著跑。

親近益友：多接近正面思考的人，吸收正面能量，有助減少倦怠感。喜歡抱怨、凡事看負面的人，影響你的情緒變灰暗，降低了成就動機與工作能量，應謝絕往來。

善待自己：不要吝於對自己好一點，好好安排休閒生活、偶爾搭計程車、享受美食、買個禮物送自己……，都能助人恢復能量。



工作兼顧健康 不加班的絕招



1.立志不加班
「不加班達人」有一個共同的觀念：人生不是只有工作這件事，還有很多事值得去體驗。他們以不加班為目標，有了目標，才有動力堅持下去。

2.紀律為效%87之母

「紀律不但影響效率，更反映工作態度：你到底在不在乎這件事？」懂得自我管理的人，自己是最大的受惠者。

3.確認工作目標，分辨輕重緩急
提升效率的重要原則是：先跟主管確認工作目標，判斷事情的輕重緩急，否則悶著頭苦幹，結果可能是做白工：你做的不是老闆要的；老闆認為重要且急迫的任務，你卻沒做。管理學上常用四個象限來區分事情的輕重緩急：

．重要又緊急的事：通常是突發事件，可以凸顯上班族的應變能力，一定優先處理。
．重要但不急的事：依照計劃按部就班來做，以免拖成重要又緊急的事。
．不重要但緊急的事：不需要太多思考，可以利用零星時間分次處理。
．不重要且不緊急的事：重新思考需不需要做、能不能簡化。

4.不斷尋找更好的工作方法
．紀錄工作時間：把一週生活做成明細表，記下每天每件事用了多少時間，然後使用時間的模式就會浮現。
．目標管理：方光瑋建議，當你接到一件重大工作，可以把它分成幾個子目標，然後從預定完成的日期反推回來，訂出各子目標的完成日期，就不會不知道從哪裡著手，也可以避免把所有工作都壓縮在截止日前。
．降低干擾，全神貫注：處理重要工作時，確保有一段時間不受干擾。
．「預習」工作：把今天要做的事想一遍，進公司後就可以直接開始。
．提升技能：職場上必備的一些能力、知識，一定要靠自己去學。
．善用幫手：如電腦軟體裡的行事曆功能、PDA等管理時間。
．做「一舉數得」的事：如果去外地訪視，動線會儘量排在一起。

5.你不需要是萬能的
「承認自己的能力、時間都有限，多向別人請教、學習別人的工作方法，這並不可恥」。主管也不必為了展現能力而把所有事往身上攬。「主管事必躬親，一來會累壞自己，二來讓同仁過度依賴，反而失去學習機會，」主管只要抓大方向、訂大目標就好，執行細節由同仁去規劃，真正執行時主管再去看成效。

6.管理情緒，不讓工作成為人生的全部
一個人最終的成敗往往不是所謂的「專業能力」決定的，而是一些「基本功」，情緒就是其中之一。很多上班族花太多時間在抱怨，卻不去解決問題。過多的抱怨只會讓人愈來愈討厭這份工作，效率更差。

西方早有「work hard, play hard」（努力工作、努力玩）的觀念；日本趨勢觀察家大前研一近年也倡導「OFF學」：把工作的開關關掉，好好享受下班後的生活，工作時才更有效率。充分休息、讓自己喘口氣，絕對是道德而且必要的。若是加班是貴辦公室的文化，那就另當別論了！



職場廝殺中的刺蝟原則



核心專長→優質化、極大化

所謂「不可替代性」，有點像《從A到A+》作者吉姆柯林斯所說的「刺蝟原則」，就是將自己的核心專長優質化、極大化，達到業界屬一屬二的地步，無人能出其右。那麼，上班族該如何培養自己的「不可替代性」？筆者以為，最重要的就是儘早認清自己，搞清楚自己的優缺點。將「優點」盡可能的深化、放大，將「缺點」盡可能的收斂、縮小。一個人的優點就是他的核心競爭力，核心競爭力強的人，不可替代性就越高，原因在於差異化所造成的利基。也就是說，當一個人具備高度差異化的核心競爭力時，就擁有了不可替代性。

你就是商品→端看個人特色市佔率
其實，「核心競爭力」並沒有哪種好，哪種差的分別，重點是你是否能夠將自己的核心競爭力提升到所從事的行業的前幾名，讓市場充分了解你的價值，在市場擁有足夠的市佔率。即便你所投入的行業本身規模不大，但只要你的核心競爭力和市佔率夠高，還是擁有不可替代性，別人還是無法搶走你的飯碗的。

職能金字塔→別盡信主流價值
而在熱門或看似競爭激烈的就業市場中，其實絕大多數的競爭對手都是無足為懼的。因為絕大多數的人都只是人云亦云的選擇了熱門行業，這些人%8ʝE9個領域沒有熱情、沒有願景，專業能力也不怎麼樣（大概就是平均值上下），這些人不知道自己的人生想追求什麼，所以選擇了主流價值，追隨最多人投入的領域。因此，務實一點來說，這龐大的競爭對手是虛幻而無需恐懼的。

就像每年有上千人報考新聞傳播所等熱門研究所，然而，如果仔細分析各校錄取榜單你會發現，重複上榜的考生不少。也就是說，實力頂尖的人就是那金字塔頂端的一小群人。這群人有願景、有夢想、肯努力，並且擁有強大的實力，無論到哪裡接受考驗都能順利通過。相反的絕大多數人云亦云，不知道自己為何而戰的人，縱使全部報考，全部落榜者也不在少數。

求職關鍵字→異象、願景、理想、目標
確實掌握自己的人生願景和實力，了解自己的不可替代性在哪裡，對於能否追求理想人生有著關鍵性的決定因素，如果對於自己想努力的目標都不知道，對自己的人生願景都不清楚，對自己的核心價值都不了解，只是人云亦云的選擇熱門、有保障、有前景的領域、科系、行業，最後將因為環境變遷而被淘汰，因為不思而行的人的可替代性實在太高了。在這競爭激烈的世道中，能否脫穎而出，靠的是自己的核心競爭力，靠的是自己的不可替代性，靠的是努力加堅持。

平時多想想自己裡面到底有什麼？這些東西是否夠特別、夠專業、夠有競爭力，具備不可替代性。最要緊的是了解自己，明白自己此生活著的目的和價值，尊此而行，開展自己的生存之道，選擇的關鍵絕非「熱門」、「流行」、「保障」、「金錢」，而是異象、願景、理想、目標。



職場的黑旋風



很多人才多半專注在發展個人的技術和能力，而溝通和領導技能等「關係學」通常是遇到問題時才會想要去研究。就像許多職場前輩，常語重心長的教育後進「沒有不沾鍋的人生」，在立
足或求取進一步的職位時，經營自己的人脈，用心沾鍋才是成功的基礎。

經營人脈圈？那不是經營小圈圈嗎？當然不是，雖然這兩者可能都是從利己為出發點，但前者多少也有「利他」的成份在，後者則帶了點「排他」的感覺。對你個人的發展來說，人脈可以增加你在資源蒐集上的助力，小圈圈或小團體雖然可以讓你在職場上不孤單，但也有可能由於旁人對小團體的印象，成為你發展上的限制！

多年前曾與一位總經理聊到公司小團體的問題，他把公司裡這些小圈圈稱之為「黑旋風」，他的「黑旋風」理論是指，當公司出現一些比較強勢的小團體時，新進的同仁也會想努力打進這些強勢的人際圈之中，但如果當小團體的排他意識高時，這群人便有如形成一股黑旋風，過濾著想進入團體裡的人，如果不合意的同事，則可能被這股團體的旋風旋出圈圈之外。

無法打進強勢團體的同事，有些便會以怠工，或不適任工作來回應，有部份則會集結新的小圈圈，如果他們對於那些強勢團體仍懷抱著怨懟，團體間的攻擊、流言、內鬥便在公司裡展開。

團體間互相攻擊的結果是，這位老闆拿著不同團體給他的黑函與離職信，召集了全公司的同仁，希望透過他講出「黑旋風」理論後，公司同仁相互攻擊的事情能有所節制。

不論是求學還是在職場上，遇上小團體是很難避免的，人與人之間，基於尋求安全感的因素，總會希望身邊有幾個志同道合、氣味相投的夥伴，這也是人之常情。不論是有工作資歷的上班族或是社會新鮮人，剛進入新的工作環境，可能會面對許多既有的小圈圈。

不管你是轉職者還是社會新鮮人，其實，用正面態度來看待這種情況，心理上先行調適，再去觀察每個小圈圈的連結為何。如果是情感上的，就找機會加入共同話題；如果是工作上的，就得增加自己的工作能力，不要讓自己因為能力而造成人際斷層。沒人理會你，你就應該積極主動融入其中。

其次，建議你再將組織裡的小圈圈以正面情緒進行連結，拋開一定要打入團體的想法，設法與團體裡的不同人分別交流，把他們每個人當成是你的人脈，從單點突破，把與每個人相關的「小」事做到盡善盡美，用這些「小」事去經營你的個人人脈。

最後，不要忘了，公司找你來組織裡，是為了要你去幫公司解決事情，而不是請你來加入紛爭，組織裡每個人可以激烈的競爭，這是對於目標績效的競爭，應該是一種良性的互動，可以讓彼此進步。但如果你每天花一半以上的時間在人際的戰鬥，這樣的內耗太浪費時間，或許你也應該思考，這份工作是否真的適合自己。